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面對90后如何因材施教
作者:網絡作者 時間:2014/1/20 閱讀:3146次

案例:90后有苦說不出口

  90后的趙宇面臨著很大的社會壓力,雖然他有靈性,有潛力,公司也愿意去培養自己,但是90后的趙宇并不像其他員工那樣愿意說出內心的想法,那樣容易被了解。很多時候趙宇覺得周圍人不能理解自己,也不能放心的說出自己的想法,只能憑借著自己一個人苦苦堅持,趙宇為代表的90后和各家公司都希望能夠改變這種局面。

  在這種情況下用什么樣的管理方法能達到“因材施教”的效果,這已經成為很多公司在現在和未來必須思考的問題。

  90后的特點

  90后員工對糧票和自然災害沒什么概念,對動蕩的認識僅停留于想象,但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望,又具備如同美國牛仔般依靠個人奮斗取得成功的創業,拼搏精神,接受比前輩們更為良好的教育。前人不具備的成長條件,孕育了90后自身的獨特性,教育背景和學習能力,讓90后可以迅速地適應工作環境,更讓他們以超強的創造性,讓人不得不給予更多的重視。

  90后對管理者的需求

  90后反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者,他們需要尊重、關懷和真誠。對90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式,而不是傳統的硬性管理,管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此,管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象,強化領導方式的人性化與專業化,努力把自己打造成魅力型的管理者。與80、90后員工的溝通方式確實有待改變,否則將困難重重。為此,關鍵要把握好兩點,說真話,千萬不要打官腔;尊重他們。

  具體管理措施

  首先管理者應調整傳統過于含蓄的習慣性表達方式,選擇直接溝通方式,不過于拐彎抹角。

  通過溝通開放式和集體討論式溝通,來更多更有效地了解90后特性。同時也要與新的溝通習慣同步,采用一些新式的方式,如電子郵件,QQ,微信等工具溝通。盡可能采用尊重、關懷、平等的方式與他們進行溝通,不要發號施令般去溝通,平等的關系即能夠很好的讓90后發揮才能,也可以為90后的成長提供平臺,為公司未來的發展做好人才儲備。

來源:智聯招聘
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